案情

2009年1月，張小姐入職某地產公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期滿后，雙方又續訂了3年的勞動合同。第二次合同期屆滿前，公司曾暗示張小姐，合同期滿后，公司不準備與張小姐續訂勞動合同。張小姐認為，自己與公司已經連續訂立了兩次固定期限的勞動合同，具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，因此要求與公司續訂無固定期限勞動合同。2014年12月29日，公司通知張小姐續訂勞動合同。在公司提供的勞動合同文本中，張小姐發現，勞動合同期限雖然為無固定期，但是工資標準卻降低了1000元。張小姐認為，公司是變相降低工資逼自己離開。但公司給予的解釋是，單位提出的工資標準不低于同類崗位的其他職工，何況法律并不禁止續訂合同時工資標準有變化。那么，續訂勞動合同，單位能降低工資標準嗎?

評析

本案中，當雙方就續訂合同的工資標準產生分歧時，首先要看地產公司有無集體合同約定的工資標準，有集體合同約定的，按集體合同約定的標準來確定;無集體合同約定的，應當按照同工同酬原則確定。因此，如果單位提出的工資標準不違反同工同酬原則，擺在張小姐面前的選擇有兩個：一是接受單位的工資標準，訂立無固定期限勞動合同;二是不同意這一標準，單位終止勞動合同，向張小姐支付經濟補償。

續簽合同降低薪酬合法嗎?

根據《勞動合同法》第46條第5款規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。按照這一規定，用人單位與勞動者續訂勞動合同時，可以維持或者提高工資標準，也可能降低工資標準。對于“維持或提高”的情況，勞動者不同意的，用人單位終止合同不需要支付經濟補償;對于降低工資的情況，勞動者不同意續訂的，用人單位終止合同應當支付經濟補償。

不過，這種降低必須在法律規定的范圍內。首先，不能低于最低工資標準;其次，續訂的工資標準也不得違反同工同酬原則。《勞動合同法實施條例》第11條規定：“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第18條的規定執行。”《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”

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