一、勞動者承擔違約金的法定情形有幾種

《中華人民共和國勞動合同法》明確規定只有在兩種情形下用人單位能夠要求勞動者承擔違約金。

1.在培訓服務期約定中可以約定違約金。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.在約定中可以約定違約金。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

需要補充的是，所謂的約定經濟補償金應該是競業限制條款生效的必要條件，沒有約定經濟補償金的，勞動者可以不必履行競業限制義務。競業限制的人員并非全體勞動者，而是僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定，否則無效。本法第24條還規定在解除或者終止勞動合同后，競業限制的期限不得超過二年。

勞動明確規定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

二、用人單位不能解除勞動合同的情形有哪些

勞動合同法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

從這一規定看，不得依照本法第四十條解除勞動合同就包括了員工不能勝任工作用人單位不能解除的情況。

為了更好的保護廣大勞動者的合法權益，我國《勞動合同法》等有關法律中，明確規定了只有在兩者情況下，用人單位才能要求勞動者承擔違約責任，支付一定數額的違約金。除此之外，就算是單位與勞動者協商約定由勞動者承擔違約責任的情形，由于違反了法律強制性規定，該條約定也是無效的。

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