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寧波
試用期辭退也有經濟補償
來源:
律霸小編整理
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2025-12-22
·
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例：某員工進入了一家物流公司上班，入職時公司口頭說試用期為三個月，試用期后再與其簽訂正式的勞動合同，結果在第二個月末，公司覺得此員工不合適故以試用不合格為由辭退了該員工，并拒發員工工資，員工不服申訴到勞動仲裁，結果仲裁委裁令公司向員工支付了解除勞動關系的經濟補償金及50%額外經濟補償金。
分析：
一、雙方之間的關系為事實勞動關系
該員工并沒有與公司簽訂書面的勞動合同，因此兩者之間的關系并非勞動合同關系，而屬于事實勞動關系。至于雙方口頭所約定的三個月試用期，一、沒有勞動合同作為試用期的基礎依據;二、沒有合同期限作為試用期期限的基礎。因此，一旦員工否認這一點，該事實仲裁委將無法認定，本案中員工即采取了這種做法，最終仲裁委也沒有認定存在試用期。
二、試用期辭退也需要有正當理由
試用期內，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當的理由，即《勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發生風險。
三、扣發員工工資引出糾紛
作為試用期的員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數員工忍一忍也就過去了，但是本案中，不知因為什么原因公司扣發了員工最后一個月的工資，導致員工心理嚴重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導致仲裁的發生。
對員工的建議：
1、取得辭退證明，易于保障勝訴
若員工遇到本案類似事實，一定要努力取得被辭退的相應證據。
分析：
一、雙方之間的關系為事實勞動關系
該員工并沒有與公司簽訂書面的勞動合同，因此兩者之間的關系并非勞動合同關系，而屬于事實勞動關系。至于雙方口頭所約定的三個月試用期，一、沒有勞動合同作為試用期的基礎依據;二、沒有合同期限作為試用期期限的基礎。因此，一旦員工否認這一點，該事實仲裁委將無法認定，本案中員工即采取了這種做法，最終仲裁委也沒有認定存在試用期。
二、試用期辭退也需要有正當理由
試用期內，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當的理由，即《勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發生風險。
三、扣發員工工資引出糾紛
作為試用期的員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數員工忍一忍也就過去了，但是本案中，不知因為什么原因公司扣發了員工最后一個月的工資，導致員工心理嚴重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導致仲裁的發生。
對員工的建議：
1、取得辭退證明，易于保障勝訴
若員工遇到本案類似事實，一定要努力取得被辭退的相應證據。
2、取得收入證明，利益方可最大化
工資條、工資卡記錄、工資單
對單位的建議：
1、依法簽訂勞動合同是保障企業利益的基本前提
沒有勞動合同，將無法認定企業的試用期辭退權利，所以千萬別以為簽訂勞動合同只對員工有利，對企業利益也是一個基本的保障前提。
2、選擇合適辭退理由，并且證據充分是避免風險的有利保障
3、別貪小利而冒大風險
不要擅自克扣員工幾天的工資。多數員工只要企業的做法，大面上能過得去，很少有去仲裁申訴的事情發生，多數員工的申訴是企業有雪上加霜落井下石的做法才導致發生的。
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