案情簡介：
2004年11月武某進入某物業公司工作，崗位為安全保衛部中控員。2005年8月23日武某因開會遲到一事，與安全保衛部經理發生爭執。武某稱安全保衛部經理口頭通知其已被公司辭退，并向其提供了《員工辭退（辭職）審批表》，后因項目經理不予簽署辭退審批意見，而未辦審批手續。物業公司對《員工辭退（辭職）審批表》的來源表示異議，并以安全保衛部經理無權辭退員工和武某未履行公司規定的離職手續為由，對武某主張的被辭退的事實不予認可。2005年8月23日之后武某未上班，并就被辭退一事找過物業公司的項目部經理和安全保衛部經理，物業公司未對辭退一事作出決定。武某未提供物業公司不要求其上班的證據。
物業公司主張自8月24日起武某不到崗位工作屬于曠工，并提供了武某簽收的《培訓表》。《培訓表》培訓內容中有《員工手冊》等培訓內容。2005年9月9日物業公司依據《員工手冊》中的規定：“有下列情形之一的，公司有權解除勞動合同”“連續曠工四日以上（含四日）或一年內累計曠工十日以上的（含十日）”，作出《關于給予武某解除勞動關系處理的決定》，并于2005年9月28日以掛號信的

用人單位有權制訂合法、符合本單位實際情況的規章制度，并依此進行管理。勞動者有義務遵守用人單位的各項規章制度，對違反規章制度的勞動者，用人單位可依據相應規定進行處理。《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二款規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”。本案中，2005年8月23日武某持《員工辭退（辭職）審批表》到安全保衛部經理和直接上級的項目經理辦理離職手續時，得到的答復均為不予簽署辭退審批意見，此時物業公司已表明并未作出正式辭退武某的決定，因此武某應當繼續履行《勞動合同》，即繼續到崗工作。而武某在未取得物業公司作出正式辭退決定的情況下，不再履行《勞動合同》規定的相應義務，自2005年8月24日起，不到物業公司工作，違反了用人單位規章制度。對此物業公司有權依據規章制度對其進行處理。2005年9月9日物業公司作出了《關于給予武某解除勞動關系處理的決定》，且已送達武某，物業公司單方解除與武某勞動關系的行為并無不當，依據《勞動部關于貫徹執行〖中華人民共和國勞動法〗若干問題的意見》第三十九條：“用人單位依據《勞動法》第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金”，故武某有關解除勞動關系經濟補償金的請求，不能得到支持。

現今，勞動仲裁案件增長迅速，其中有大量案件是請求企業支付其解除勞動合同經濟補償金的，但有不少勞動者，在案件審理過程中不能就企業已解除勞動關系的行為舉出證據，在此情形下又為一時之氣未到崗工作，造成勞動者在主張自己權利時處于被動，其請求難以得到勞動仲裁委員會的支持，自己的利益受到更多損失。《北京市勞動合同規定》第三十六條規定：“當事人依據本規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，并辦理有關手續”。勞動者不應永遠是弱者，也應合理使用法律的規定來履行自己的義務，保護自己的權利。

案件結果：

武某撤銷其申訴請求。