雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則,不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn),即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個(gè)基本常識性問題。在中國,我覺得僅僅是怎么樣推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)的問題,放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價(jià),就像我們現(xiàn)在的自然環(huán)境。

一部8章98條的《勞動(dòng)合同法》出臺,幾乎牽動(dòng)了所有中國勞動(dòng)者和"資方代表"的神經(jīng)。面對即將來臨的這場嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn),不少企業(yè)在到處尋覓如何應(yīng)對新法的出臺,規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí),專家指出,不妨換一種思路,看看發(fā)達(dá)國家的《勞動(dòng)法》,再看看發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法,或許對我們運(yùn)用新的"雇主策略"來迎接《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,能起到很好的啟示作用。

法國勞動(dòng)法有一定的啟示和借鑒意義

據(jù)法*巴黎大學(xué)博士、中國人民大學(xué)法學(xué)院講師鄭*青介紹,法國《勞動(dòng)法》關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定,對我國目前立法和實(shí)踐上關(guān)于內(nèi)部規(guī)章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。

首先,法國勞動(dòng)法建立

常-凱認(rèn)為,新法的頒布,使企業(yè)家們在分析市場客戶的需求的同時(shí),也要回過頭來到內(nèi)部來看看,分析內(nèi)部的員工的需求。基于對他們的分析,去制定屬于企業(yè)自己的雇主品牌策略,并進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣,為他們提供一些更好的需求的結(jié)合點(diǎn)。

他還認(rèn)為,中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題,做市場就可以了,一致對外,可是恰恰對外的前提是要解決好內(nèi)部問題。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢?非常重要的就是中國這種個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式,勞動(dòng)力極大地供過于求,企業(yè)隨便可以招人,不行就換,召之即來揮之即去。同中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣,沒有遇到對手的限制,在內(nèi)部管理上,完全自己為所欲為,想怎么做就怎么做。

外國做法不可一律照搬

可是在中國,家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用。《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,在引導(dǎo)企業(yè)的人才競爭環(huán)境向良性方向發(fā)展,改變原先隨便招人,隨便炒人,今天簽一年合同,到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工,否則就會(huì)像娶了老婆再離婚,成本相當(dāng)高。

同時(shí),常-凱教授還指出,作為雇主策略,這里不只是理論的問題,還有操作技巧,這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上,對企業(yè)發(fā)展趨向的把握,對勞資關(guān)系目前的特點(diǎn),下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對于發(fā)達(dá)國家的做法應(yīng)該有所取舍,不能再像上世紀(jì)八九十年代引進(jìn)美國模式的時(shí)候,饑不擇食,不管是否可行,一律照搬。