沒有建工會的用人單位在解除勞動關系前應通知所在地工會

用人單位提前解除或者終止勞動合同，應事先征求工會意見;用人單位尚未建立工會的，應通知用人單位所在地工會。如用人單位未履行通知義務，則應承擔不利后果。

案例

2011年2月，鄭某就業于無錫某塑料制品有限公司。2015年5月，該公司出具《公告》，載明：“包裝車間員工鄭某在公司安排生產時，拒不服從公司合理生產安排……經公司研究決定，對鄭某不服從公司安排做出開除處理并同時解除勞動關系。”鄭某認為，塑料制品公司作出的開除行為沒有事實依據，也沒有征求工會的意見，程序違法。塑料制品公司認為其開除行為有規章制度依據，在開除鄭某前履行了全公司范圍員工的征求意見，開除行為合法有效。

經過勞動爭議仲裁后，2015年8月18日，鄭某起訴至法院，請求判令塑料制品公司支付其違法解決勞動關系經濟賠償金49230元并承擔本案訴訟費用。后在審理過程中，鄭某將經濟賠償金的數額變更為47358.9元。

法院裁判

江蘇省無錫市錫山區人民法院一審認為，一方面，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案中，塑料制品公司提供的證據不足以證明其規章制度制定的合法性，不能作為解雇員工的依據;另一方面，用人單位單方解除勞動合同，應該事先將理由通知工會，用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。本案中，塑料制品公司在單方解除與鄭某的勞動合同時，未履行法律規定的程序性義務，其解除勞動合同的行為違法。判決塑料制品公司向鄭某支付經濟賠償金47358.9元。

塑料制品公司向無錫市中級人民法院提出上訴。二審法院依法駁回上訴，維持原判。

法律分析

1.對于用人單位單方解除勞動關系程序要求的不同認識

一般認為，一個合法的勞動合同解除行為既要符合法定情形又要符合法定程序。相應地，事先將理由通知工會是否屬于用人單位解除勞動合同所需要履行的法定程序呢?對此，又以單位是否組建工會而不同。對于已建立工會的用人單位而言，比較一致的認識是將勞動合同法第四十三條的規定作為“法定事先必經程序”，若用人單位在單方解除勞動關系前沒有將理由事先通知工會視為違法解除。對于沒有建立工會的用人單位而言，則存在不同的觀點：一種意見認為，用人單位無需履行提前通知工會的義務;另一種觀點則認為，用人單位仍需履行提前通知工會的義務。筆者認可第二種觀點。

2.用人單位未組建工會的，解除勞動關系前仍應履行通知工會程序

對于用人單位解雇過程的限制，一方面可以保障勞動者消極層面的就業權和工作環境的穩定，另一方面也可以督促用人單位在合乎法律規范的基礎上正確行使勞動法賦予的解雇權。

3.用人單位未履行通知工會程序之違法后果

雖然勞動合同法及工會法的相關規定賦予工會異議權，但事實上，很多工會在收到用人單位的單方解雇通知后并不對其解雇行為發表意見，更遑論發出不同意見，從思維邏輯及生活經驗的慣性出發，是否履行通知工會程序對用人單位而言，根本就是多此一舉，是可有可無的事情!實踐中，用人單位出于解雇便利性的考慮也不愿意履行通知工會的程序，因為法律僅賦予了工會知情權和非法解雇的監督權，但解雇員工的最終決定權仍在用人單位一方，本來可以一次形成的解雇決定如果遇到工會的“阻礙”，還要“研究工會的意見并將處理結果書面通知工會”，為用人單位行使解雇權平添了許多障礙和麻煩。

之所以出現這種情況，背后的原因可能比較復雜，但法律規定不完善無疑起到了推波助瀾的作用，即上述法律規定并未對用人單位不履行或瑕疵履行通知工會義務時是否承擔及承擔何種法律責任作出規定。從法律規則的邏輯結構來看，法律規則由假定、處理、制裁三部分組成，缺少任何一部分都會失去或減損法律規范的意義。而勞動合同法及工會法的相關規定恰恰缺乏法律規則的制裁部分，且法律的其他條文也未對此予以補充規定。對應行為后果的法律制裁的缺失極大的削弱了法律的嚴肅性和剛性，使其在很大程度上僅具有宣示作用，這也導致了實踐中裁判標準的不統一，人民法院在審判此類案件時面臨上位法缺失，甚至無法可依的困境。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》在一定程度上彌補這種缺憾，明確了單位程序違法的后果。用人單位在提起訴訟前沒有補正程序瑕疵的，按照違法解除勞動關系對待。該規則為已建立工會的用人單位作出的單方解雇行為的合法性判斷，提供了統一審判尺度。盡管該司法解釋未將沒有建立工會的用人單位作出的解雇行為囊括其中，但本著類似情況類似處理的原則，未組建工會的用人單位，在起訴前仍沒有履行通知上級工會、當地工會或者行業工會的，也應按照違法解除勞動關系對待。

就本案而言，塑料制品公司在解除與鄭某勞動關系前未將事由事前通知單位所在地工會，事后也沒有在法定期限內予以補正，故應認定其解除勞動關系的行為違法。

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