有約定按約定，沒約定的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。

首先，提成屬于獎金，獎金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標準及時支付工資是用人單位的基本義務，這個義務是不附條件的，沒有離職前后的區別。既然離職時應當支付其它工資，沒有理由將提成獎金例外對待。

以上講的是“按約定標準”，但是有時雙方并沒有對提成辦法以書面形式明確約定過，就是說，沒有約定的標準。那么是不是可以認為，提成不屬雙方約定的內容，是單位自主決定的，對提成部分單位可以決定發與不發，不屬于雙方約定的單位義務，法律也沒有規定單位必須支付提成，因此可以不發。只要提成曾經支付過，則可以認為雙方以事實行動達成了關于提成計算和支付辦法的一致意思，雖然沒有明示，但雙方均認可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒有其它依據的情況下，雙方都應該遵守慣例。就象在沒有簽定合同的事實勞動關系下，單位不能無故減薪一樣，在沒有明確約定提成的情況下，單位也不能無故扣發。

其次，工資是對員工完成一定勞動所給的報酬，存在與一定數量的勞動或成果的對應關系。體現了權利和義務、付出和回報的平衡對等。這種對等關系與是否離職沒有內在聯系，沒有理由講因為離職這種對等關系就應當被打破，付出的可以不必回報。離職只是將來關系的終結，是對將來生效的事件，不能影響過去的關系。員工離職時，一定數量的工作已經完成，或一定的勞動成果已經出現，與其相對應的報酬就應當給付。

當然，也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說，離職時，勞動成果還沒有出現。因此有人認為，提成不應再支付。在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應以貨款到帳后員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。

雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效?

這樣的約定是有效的。合同一經簽定及具有法律約束力，除非合同被判無效。

《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條規定：下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

不支付提成或減半支付提成的約定并沒有違反法律法規的規定，也無欺詐脅迫的情形，合法有效。在自愿基礎上簽定的協議雙方應予履行。其實工資本身即是雙方自愿協商約定的結果，這種約定只要不低于最低標準，法律就不過問。因此，只要雙方協商同意，即使約定基本工資減半支付亦無不可，何況是提成獎金。

另外，離職后減半支付提成的約定也有一定的現實合理性，貨款收回前，還有許多工作要做，比如可能要到客戶處進行對帳確認，確認后寄送發票，及時聯系處理客戶抱怨、使用中出現的問題，解決技術故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款進行的必要工作，都是不小的工作量。但員工離職后不再參與此種工作，上述工作必須由接手的人替代完成，此時仍然按原標準支付提成是不對等、不合理的。當然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法實踐中有可能以顯失公正為由對雙方約定予以變更。