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如何把調崗做到合法合理?能否調崗?該如何調崗?對于這些問題，無論是勞動者還是用人單位，都有著頗多的困惑。下面深圳創勤勞動法律師為您解析：

我們舉一個例子：陳先生任職與公司的后勤部，雙方簽訂有勞動合同，合同中沒有關于崗位調整的約定，因金融危機的影響，公司領導決定撤銷后勤部，將后勤部的員工調到其他部門，并根據新的工作崗位來重新核定工資薪酬，不可避免，陳先生的工資降低了將近1000元，陳先生拒絕到新部門報到工作，公司對此也非常頭疼，雙方又不知該如何依照法律來解決此問題。

上述案例的焦點問題在于：公司在根據市場做出生產經營戰略調整的情況下，是否有權調整員工的工作崗位?若有權的話，該通過怎樣的程序來調整?勞動者在這個調整的過程中享有什么權利?

像案例中的公司一樣，在生產經營的過程中，公司必然會需要做出很多的調整，如工作地點的變動、工作內容的變動、員工崗位和薪酬的調整等等，這些變化對公司來說，是公司的市場經濟的浪潮中求生存求發展的基本措施，法律不可能僵硬的要求一個公司按照成立時的設置永續的堅持下去。法律能做到的，是確定一個合理的規則，在保障公司的經營自主權和保護勞動者俄基本權利之間達到一種平衡。

那么，在《中華人民共和國勞動合同法》中，有哪些關于調崗的勞動法規呢?

《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任工作的。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

從上述法律規定中，可以簡要的歸納出如下關于調崗的基本規定：

首先：全面、適當的履行勞動合同的約定，是用人單位和勞動者雙方基本的權利和義務，因此，企業不可以隨意變更勞動者的崗位。

其次，若雙方在勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的書面約定，那么在出現了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。在此需要特別強調的是，在勞動合同種對調崗調薪的條件進行約定時一定要是合法合理的。平等、自愿、協商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應當遵循的基本原則，若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認定為是有合法依據的。因此，優先適用約定的基本原則貫穿在履行勞動合同的整個過程，當然，“約定”不合法不合理的，應屬于無效。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同，并無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會被法律所認可的。

再次：在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位：

第一：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容;

第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位;

第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬于用人單位的自主權，職工應服從單位的安排，如果雙方就調整崗位無法達成一致時，企業有權解除勞動合同;

第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，可以就勞動合同的內容進行變更。至于何種情況為“客觀情況發生重大變化并致使原勞動合同無法履行的”，由仲裁委或法院根據具體情況來做個案認定。

另外，在廣東地區，還有一個相關的文件規定了用人單位行使用工自主權時須符合的條件：

(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(三)不具有侮辱性和懲罰性;

(四)無其他違反法律法規的情形。

綜上，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同經當事人協商一致可以變更，同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動合同。

相關法條：

2012.12.26《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》

22、用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(三)不具有侮辱性和懲罰性;

(四)無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。