勞務(wù)合同違約責(zé)任,依據(jù)我國現(xiàn)行勞動合同立法規(guī)定以及法學(xué)界對違約責(zé)任的通說，勞動合同當(dāng)事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，稱為勞動合同的違約責(zé)任。它具有下述特點:

(1)當(dāng)事人實施了不履行勞動合同或不適當(dāng)履行勞動合同的行為。即當(dāng)事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。諸如，用人單位未提供法定或合同約定的勞動條件;未按時足額支付勞動報酬;或勞動者未按時完成工作任務(wù)、嚴(yán)重違反用人單位內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀(jì)律等行為，都會直接影響勞動合同的履行。

(2)當(dāng)事人主觀上須有過錯。用人單位或勞動者在主觀上有過錯，包括故意與過失兩種心理狀態(tài)。無論當(dāng)事人出于故意不履行或不適當(dāng)履行勞動合同條款，還是出于過失的心理狀態(tài)不履行或不適當(dāng)履行勞動合同條款，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。勞動合同違約責(zé)任的歸責(zé)原則，法學(xué)界多數(shù)學(xué)者認(rèn)為采用的是過錯責(zé)任歸責(zé)原則。

(3)責(zé)任承擔(dān)的傾斜性。綜觀各國的勞動立法，出于對弱勢方勞動者的保護(hù)，一般對用人單位承擔(dān)違約責(zé)任規(guī)定了較多的條款和較重的違約責(zé)任，而對勞動者一方承擔(dān)的違約責(zé)任規(guī)定較輕較少。如《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》，該法不僅在總則中原則性規(guī)定了雇主的若干禁止性條款:禁止雇主采取不平等待遇，強迫勞動，中間克扣，拒絕工人行使選舉權(quán)等執(zhí)行公共職務(wù)所需時間等;而且在“勞動合同”專章中又有若干條款對雇主的行為進(jìn)行限制，視為違約行為且應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。我國《勞動法》在第12章里，從第89條～第100條，以12個條款規(guī)定了用人單位的法律責(zé)任。而對勞動者違反勞動合同的責(zé)任，僅以第102條的規(guī)定加以概括。

(4)違約責(zé)任承擔(dān)形式的多樣性和綜合性。從我國現(xiàn)行勞動立法看，當(dāng)事人違反勞動合同的約定，實施了不履行和不完全履行勞動合同的行為，必須承擔(dān)的違約責(zé)任，包括行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任三種。這些責(zé)任的承擔(dān)依據(jù)，散見于《勞動法》第12章“法律責(zé)任”，以及勞動部頒布的配套部門規(guī)章中。如《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、《違反和解除勞動合同的補償辦法》、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。由此可見，勞動合同違約責(zé)任形式同其它合同如加工、承攬、運輸、保管等提供勞務(wù)的合同相比較，其承擔(dān)方式是綜合性的，一般勞務(wù)合同大多是承擔(dān)民事(經(jīng)濟(jì))責(zé)任，這也是勞動合同區(qū)別于其它具有勞動內(nèi)容的勞務(wù)合同的一大特點。

與普通民事合同相比較，勞動合同的違約責(zé)任有以下特點：

1、責(zé)任性質(zhì)不同。普通民事合同的違約責(zé)任既具補償性，又具懲罰性，而以補償性為主，對雙方當(dāng)事人適用是平等的。勞動合同的違約責(zé)任雖然也具補償性和懲罰性，但對勞動者主要是補償性，對用人單位重在懲罰性，同時兼顧對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償。

2、責(zé)任類型不同。普通民事合同的違約責(zé)任僅為民事責(zé)任。勞動合同的違約責(zé)任分為民事責(zé)任和行政責(zé)任兩種。而且勞動合同中的民事責(zé)任仍區(qū)別于普通民事合同的民事責(zé)任，主要在于前者以法定責(zé)任為主，當(dāng)事人之間關(guān)于民事責(zé)任的約定必須與法律規(guī)定相一致，否則往往無效。

3、歸責(zé)原則不同。普通民事合同實行嚴(yán)格責(zé)任原則，僅以過錯責(zé)任為例外，對當(dāng)事人雙方統(tǒng)一適用。勞動合同實行分立責(zé)任原則，用人單位承擔(dān)無過錯責(zé)任，勞動者承擔(dān)過錯責(zé)任。這主要因為勞動合同涉及勞動者的基本人權(quán)，勞動者通常處于弱勢地位，為保護(hù)其利益的需要。

4、違約責(zé)任形態(tài)不同。普通民事合同可分為不履行合同義務(wù)、不完全(不適當(dāng))履行合同義務(wù)、預(yù)期違約三種。勞動合同只有前兩種情形，而無預(yù)期違約。原因有以下三點:

一是預(yù)期違約是統(tǒng)一合同法從英美法引進(jìn)的新制度，勞動法制定之時，我國的法學(xué)理論對此還沒有充分的研究和深刻的理解;

二是勞動合同的試用期制度多少沖淡了預(yù)期違約的價值，雙方在試用期內(nèi)一般都能對對方履行合同義務(wù)的能力和誠意作相當(dāng)?shù)牧私?，從而作出決定;

三是由預(yù)期違約制度本身決定的，因為勞動合同的訂立和履行之間的時間距離較之于普通民事合同是十分短暫的，而且很多時候是勞動義務(wù)已開始履行，勞動合同卻還沒有訂立，在這種情況下，根本不存在預(yù)期違約的問題。

5、免責(zé)事由不盡相同。在不可抗力和有特別規(guī)定或約定上，二者是一致的。普通民事合同同時還規(guī)定非違約方的減損義務(wù)，在例外情況下也可無過錯免責(zé);勞動合同還確立了過錯主要責(zé)任原則和情事變更原則。

二、勞動合同違約責(zé)任的構(gòu)成要件

從構(gòu)成要件上看，勞動合同違約責(zé)任應(yīng)具有一元性。在違約責(zé)任的構(gòu)成上，英美法系合同法認(rèn)為違約責(zé)任的構(gòu)成要件只有一個，即違約行為的存在，而大陸法系傳統(tǒng)的法律與理論都認(rèn)為應(yīng)具備四個要件：違約行為、損害事實、違約行為與損害事實之間的因果關(guān)系、違約人主觀上的過錯?；趧趧雍贤奶厥庑?，勞動合同違約責(zé)任的構(gòu)成要件宜采用英美法系合同法中關(guān)于違約責(zé)任要件的規(guī)定，即勞動合同違約責(zé)任的構(gòu)成要件只需違約行為的存在即可。其理由主要基于兩點：

(1)勞動合同違約責(zé)任構(gòu)成上并不以損害事實為必要要件，在特定情形下，損害事實僅是在承擔(dān)賠償損失違約責(zé)任時的一個前提，并不能說，無損害事實，勞動合同違約方即可以不承擔(dān)違約責(zé)任。

(2)勞動合同違約責(zé)任以違約行為的存在為構(gòu)成要件，不僅方便裁判，利于提高勞動合同違約責(zé)任的追究效率，而且可以促使當(dāng)事人增加履行合同的責(zé)任感，盡量遵守合同紀(jì)律。

三、勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式

關(guān)于違約責(zé)任的承擔(dān)方式，我國《合同法》規(guī)定了繼續(xù)履行、賠償損失、采取補救措施、支付違約金、執(zhí)行定金罰則等形式。對于勞動合同違約責(zé)任方式，考慮到勞動合同的特殊性，結(jié)合國外勞動合同違約責(zé)任方式的規(guī)定，主要應(yīng)以繼續(xù)履行，賠償損失為主，以禁令、申-明等防范、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動合同違約責(zé)任場合。

1、繼續(xù)履行。繼續(xù)履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行債務(wù)的責(zé)任方式。尤其在單位違約時應(yīng)首選以繼續(xù)履行的責(zé)任方式來承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任，這對于競爭日趨激烈、業(yè)相對困難的形勢下保護(hù)勞動者的合法權(quán)益至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)注意的是，繼續(xù)履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務(wù)，無異于對債務(wù)人人身施以強制，侵犯人身自由，與現(xiàn)代社會以人格尊重、人身自由受保護(hù)的基本價值相違背。

2、損害賠償。損害賠償作為勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規(guī)定損害賠償責(zé)任方式應(yīng)明確這樣幾個原則：

(1)用人單位違約時應(yīng)賦予勞動者要求繼續(xù)履行或損害賠償?shù)倪x擇權(quán)。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權(quán)的目的在于保護(hù)在勞動合同中處于相對劣勢地位的勞動者的權(quán)益。

(2)勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續(xù)履行以外的諸如損害賠償、禁令等責(zé)任方式以救濟(jì)自己的權(quán)利。

(3)主張損害賠償必須依實際損失為標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)在勞動合同中事先約定其金額。

3、申-明、禁令等方式。申-明、禁令等違約救濟(jì)方式，在國外勞動立法中一般都有規(guī)定。禁令是英國衡平法上的一種救濟(jì)方法，和依約履行令相反，它是由當(dāng)事人申請法院發(fā)布的要求某人不許做某一事情的命令。例如雇主向法院申請要求雇員不得將商業(yè)秘密泄露給他人。申-明是勞動合同雙方當(dāng)事人對各自的權(quán)利有爭議時可以向法院申請要求法院作出的關(guān)于當(dāng)事人權(quán)利的申-明，這種申-明盡管無強制執(zhí)行的效力，但對于促使雙方認(rèn)清各自權(quán)利義務(wù)，避免爭議繼續(xù)有重大作用。可見，禁令、申-明等違約救濟(jì)手段的好處在于把工作做在事前。這些措施的功效，不僅在于違約救濟(jì)，更在于通過對違約的防止或防止違約行為程度的擴大以達(dá)到救濟(jì)權(quán)利之目的，建議我國《勞動法》修訂時借鑒這樣的制度。

4、支付違約金的方式。支付違約金可否作為承擔(dān)責(zé)任的方式問題，《勞動法》和其他有關(guān)勞動法規(guī)對此沒有規(guī)定。有人認(rèn)為，法律法規(guī)對勞動合同雙方當(dāng)事人是否可以在勞動合同中約定違約金未見有禁止性規(guī)定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質(zhì)上完全不同，因此可以作為承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。有人認(rèn)為，我國目前尚無關(guān)于違約金的金額或計算方式的具體規(guī)定，如由當(dāng)事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了在勞動關(guān)系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，法律上的平等地位很難真正實現(xiàn)，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現(xiàn)用人單位意志，用高額違約金限制勞動者自由流動。律師認(rèn)為，勞動合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式應(yīng)該是由法律規(guī)定的，任何用人單位和勞動者都不能創(chuàng)設(shè)法律沒有明文規(guī)定的法律責(zé)任承擔(dān)方式。如果在勞動合同中出現(xiàn)了違約金的創(chuàng)設(shè)，則屬于無效條款，對雙方當(dāng)事人均無法律約束力。因此，支付違約金不能成為勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式。

所以我們一定按照勞動合同的約定去執(zhí)行，因為一旦違約是要負(fù)法律責(zé)任的。如果您的情況比較復(fù)雜，本網(wǎng)站也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢。